About

People-Prime Consulting Group

People-Prime Consulting Group (PCG) adalah perusahaan konsultan di bidang Sumber Daya Manusia, yang telah beroperasi di Indonesia sejak tahun 2002. Didukung oleh tim yang terdiri dari para konsultan, praktisi SDM dan akademisi yang berjumlah 15 konsultan tetap dan lebih dari 30 associates tetap; dengan keahlian (expertise) di bidang Organisasi dan ke-SDM-an, serta berpengalaman dalam membantu instansi pemerintah/ lembaga negara, BUMN, perusahaan swasta nasional, perusahaan multinasional, institusi pendidikan, dan organisasi non-profit lainnya Dalam proses kerjanya, PCG mengacu kepada PCG Integrated Human Capital Management System, yaitu sebuah kerangka berpikir (framework) yang mengaitkan antara elemen dasar di sebuah organisasi (seperti visi, misi, strategi, proses bisnis, dll) dengan Human Capital Management System secara terintegrasi. Dengan demikian, sistem ke-SDM-an yang dimiliki dapat mendukung pencapaian tujuan organisasi jangka pendek maupun jangka panjang. Tidak ada sistem ke-SDM-an yang berdiri sendiri. Semuanya saling terkait dan mendukung satu sama lain. Oleh karena itu, dalam proses perancangan, pengembangan, maupun penerapan Human Capital Management System, penting untuk dilakukan perencanaan dengan baik. Sementara itu, untuk menjaga integrasi antar sistem dengan berbasis pada kompetensi, perlu dilakukan penyesuaian-penyesuaian (fine-tuning) yang dilakukan secara berkelanjutan, agar didapatkan suatu sistem yang terpadu dan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Kompetensi adalah hal yang penting didalam Human Capital Management System, oleh karena itu kompetensi terkait dengan seluruh sistem baik secara langsung maupun tidak langsung. Kaitan antara sistem ke-SDM-an dan individu terlihat terutama pada tahap penerapan. Human Capital Management System dikembangkan dengan fokus kepada kebutuhan organisasi. Setelah sistem tersedia, maka individu kemudian dipetakan dan dianalisa untuk memastikan kesesuaiannya dengan tuntutan organisasi dan jabatan yang dipangku (best fit). Semakin sesuai individu dengan tuntutan yang ditetapkan, semakin besar kemungkinan untuk individu dapat memberikan kontribusi maksimal kepada organisasi. Dan bagi individu yang belum memenuhi persyaratan, maka program pengembangan yang terarah diberikan secara sistimatis dan terukur.

Experience

Sejak tahun 2002, PCG telah bekerjasama dengan lebih dari 100 klien dari berbagai sektor seperti: 
  • Penyewaan untuk berbagai moda transportasi, seperti pesawat terbang (air chartered) dan alat berat (heavy equipment rental)
  • Survey melalui udara (air surveyor) 
  • Manufaktur (manufacture) yang menghasilkan berbagai produk seperti pakaian, sepatu, komponen elektronik, ritsleting, botol, lem, kosmetik 
  • Infrastruktur, konstruksi & pengelola layanan jalan tol (infrastructure, construction & toll road operator) 
  • Pengelola bangunan (building management)
  • Penjualan langsung melalui media (direct selling TV) 
  • Pendidikan & penyedia aplikasi terkait pendidikan (education & education start up) 
  • Minyak - gas, dan energi (oil & gas - energy) 
  • Makanan & minuman (food & beverage)
  • Pertanian, perkebunan & penyedia bibit tanaman (agriculture, plantation & seed producer)
  • Auditor (auditor) 
  • Pengadaan (procurement) 
  • Statistik (statistic) 
  • Obat, farmasi dan alat kesehatan (drug, pharmaceutical, & health equipment) 
  • Lembaga keuangan mencakup di antanya perbankan (banking) dan leasing (leasing)
  • Jasa, seperti layanan konsultasi ketenagakerjaan (labor advisory) dan perencana kota (urban planner) 
  • Properti (property) 
  • Penyedia layanan Jaminan Sosial (social security) 
  • Testing, inspeksi & sertifikasi (testing, inspection, certification)

Dengan lebih dari 250 proyek yang pernah dikerjakan yang tersebar di wilayah Indonesia dan Malaysia, lebih dari 50% di antaranya merupakan proyek kemitraan dengan klien dalam jangka panjang (“repeat customer”)

Effective Human Capital Management System

Proses perancangan, pengembangan, dan penerapan sistem pengelolaan SDM secara efektif dan terintegrasi (Human Capital Advisory) dibedakan menjadi: 
  • Pengelolaan Organisasi: merupakan bagian mendasar dalam pengembangan dan pengelolaan sistem Human Capital di Perusahaan
  • Manajemen Karir & Talenta: merupakan bagian yang mengelola SDM di Perusahaan untuk memastikan ketersediaan tenaga kerja yang tepat kompetensi dan terciptanya pimpinan-pimpinan perusahaan
  • Manajemen Imbal Jasa & Kinerja: merupakan bagian yang mengelola penghargaan dan kinerja karyawan
  • Pembelajaran & Pengembangan (Learning & Development): merupakan bagian yang memiliki peran penting dalam menciptakan “Learning Organization” dan membangun kapabilitas SDM di perusahaan jangka panjang 
Yang ditawarkan 
Pengelolaan Organisasi: 
  1. Struktur Organisasi (Organization Structure) Merupakan suatu sistem yang digunakan untuk menjelaskan alur pekerjaan, alokasi pekerjaan, dan alokasi hirarki didalam organisasi. Sebuah struktur dirancang sedemikian rupa untuk mendukung perusahaan beroperasi mengeksekusi rencana strategisnya dalam mencapai sasaran bisnis yang ditetapkan. Oleh karena itu, Struktur Organisasi sangat terkait dengan arahan strategis perusahaan. 
  2. Analisa Jabatan (Job Analysis) untuk memperoleh Dokumen Analisa Jabatan atau Uraian Jabatan (Job Description) Merupakan dokumen yang menjelaskan suatu pekerjaan secara lengkap dan sistematis sesuai dengan struktur organisasi. Penyusunan Uraian Jabatan dapat mengacu pada matriks akuntabilitas, jika Perusahaan sudah memilikinya. Di sisi lain, Uraian Jabatan juga dapat digunakan sebagai salah satu sumber informasi dalam melakukan pemetaan matriks akuntabilitas. 
  3. Matriks Akuntabilitas (Accountability Matrix) Dikenal juga dengan matriks RACI yang menjelaskan tanggung jawab (R : Responsibilities), akuntabilitas (A : Accountabilities), konsultasi (C : Consulted), menyampaikan informasi (I : Informed) dari tiap jabatan / posisi terhadap suatu hal, seperti rangkaian proses, aktivitas atau risiko. Penyusunan Matriks Akuntabilitas sangat terkait dengan proses bisnis, struktur organisasi dan uraian jabatan. 
  4. Rencana Tenaga Kerja (Manpower Planning) Merupakan perencanaan kebutuhan tenaga kerja dalam periode tertentu. Penyusunan Rencana Tenaga Kerja mempertimbangkan kebutuhan organisasi, sejalan dengan rencana korporat jangka pendek (ttahunan) dan jangka panjang, serta memiliki keterkaitan dengan struktur organisasi, uraian jabatan, perencanaan karir dan talenta. Rencana Tenaga Kerja menjadi dasar dalam kegiatan rekrutmen. 
  5. Evaluasi Jabatan (Job Evaluation) Merupakan proses pengukuran bobot pekerjaan posisi-posisi yang ada didalam organisasi. Evaluasi jabatan sangat terkait dengan struktur organisasi yang baku dan uraian jabatannya. Selain uraian jabatan, evaluasi jabatan dapat menggunakan matriks akuntabilitas dan keluarga jabatan (Job Family) sebagai sumber informasi. Hasil evaluasi jabatan adalah bobot jabatan yang digunakan sebagai dasar dalam merancang struktur jabatan (Job Grade).
  6. Struktur Jabatan (Job Grade) Merupakan struktur yang mengelompokkan posisi-posisi dengan kemiripan bobot jabatan. Penentuan struktur jabatan didasari oleh bobot jabatan terendah hingga tertinggi. Selain itu, dalam menentukan struktur jabatan yang tepat bagi organisasi, perlu diperhatikan budaya perusahaan dan struktur organisasi yang berlaku. Struktur jabatan juga menjadi input dalam merancang struktur remunerasi dan mendukung perancangan sistem manajemen karir. 
  7. Keluarga Jabatan (Job Family) Merupakan pengelompokkan pekerjaan sesuai kemiripan sifat dan karakteristik tanpa batasan unit kerja. Untuk menentukan banyaknya keluarga jabatan didalam organisasi, diperlukan informasi yang bersumber dari proses bisnis, struktur organisasi, dan uraian jabatan. Di sisi lain, keluarga jabatan adalah input dalam Competency Modelling, merancang sistem manajemen karir, melakukan analisa kebutuhan pengembangan dan menyusun program pengembangan berdasarkan keluarga jabatan, serta dapat digunakan untuk mendukung prosess evaluasi jabatan. 
  8. Kamus dan Model Kompetensi (Competency Modelling) Merupakan proses penyusunan atau pengembangan Model Kompetensi, baik Perilaku maupun Teknis. Tahap awal sebelum menentukan Model Kompetensi adalah mengembangkan Kamus atau Direktori Kompetensi. Pengembangan Kamus Kompetensi sangat terkait dengan visi, misi dan nilai-nilai perusahaan. Sementara itu, dalam penyusunan Model Kompetensi, sangat terkait dengan keluarga jabatan dan / atau uraian jabatan. Proses pengembangan Kamus dan Model Kompetensi juga didukung oleh asesmen star performer(s). 
  9. Rekrutmen (Recruitment) Merupakan proses mencari dan menyeleksi kandidat baik dari internal maupun eksternal organisasi. Perencanaan rekrutmen mengacu pada rencana tenaga kerja (Manpower Planning) dan dalam pelaksanaannya memerlukan dukungan informasi lingkup pekerjaan dari uraian jabatan, model kompetensi sebagai persyaratan jabatan, job grade dari posisi dan paket remunerasi, serta proses asesmen untuk seleksi kandidat. Setelah didapatkan kandidat yang tepat dan lolos proses seleksi, tahap berikutnya adalah penempatan dan pengelolaan karir 

Manajemen Karir & Talenta

Manajemen Karir & Talenta: 
Manajemen Karir dan Talenta Merupakan satu rangkaian proses yang dimulai sejak karyawan di rekrut, kemudian membuat rencana karir, melaksanakan pengelolaan karir, mengidentifikasi high potential untuk mendapatkan top talent, menjalankan rencana suksesi untuk mendapatkan pemimpinan Perusahaan, sampai dengan karyawan memasuki masa pensiun. Rancangan sistem manajemen Karir berlandaskan pada keluarga jabatan, model kompetensi, dan struktur jabatan. Pengelolaan karir didukung oleh hasil penilaian kinerja dan asesmen, serta terkait dengan pengembangan SDM (pengembangan kompetensi karyawan). Demikian juga dengan manajemen talenta dan suksesi, sangat terkait dengan penilaian kinerja, asesmen, dan pengembangan SDM. 

Asesmen (Assessment) Merupakan proses evaluasi potensi dan kompetensi seseorang dengan menggunakan metodologi yang ditentukan. Pada umumnya asesmen dilakukan untuk mendukung kegiatan rekrutmen, pengelolaan karir, pengelolaan talenta serta mengidentifikasi kebutuhan pengembangan kompetensi. Dalam proses pengembangan metodologi asesmen dan pelaksanaan kegiatan asesmen, memerlukan dukungan dari berbagai elemen/ sistem seperti struktur organisasi, uraian jabatan atau keluarga jabatan, kamus kompetensi, model kompetensi 

Manajemen Imbal Jasa & Kinerja:
Manajemen Imbal Jasa (Reward Management) 
Merupakan pengelolaan penghargaan yang bersifat monetary dan non-monetary yang dikaitkan dengan lingkup pekerjaan, kontribusi karyawan serta kinerja karyawan. Manajemen Imbal Jasa terkait erat dengan arahan strategis perusahaan yang diturunkan menjadi strategi imbal jasa perusahaan. Perancangan strategi imbal jasa secara detil menghasilkan struktur remunerasi, yang disusun berlandaskan pada struktur jabatan. Remunerasi individu dapat mengalami perubahan karena faktor, antara lain, perubahan struktur jabatan yang disebabkan oleh pergerakan karir, prestasi dan kinerja karyawan. Jika dirancang dan diterapkan dengan tepat, maka Sistem Imbal Jasa menjadi alat yang kuat untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi (attract, retain and motivate) karyawan. 
Manajemen Kinerja (Performance Management) 
Sistem pengelolaan kinerja diawali dari tahap perencanaan, dilanjutkan dengan tahap bimbingan dan berakhir dengan tahap evaluasi atau penilaian kinerja. Dalam perancangannya, Manajemen Kinerja sangat terkait dengan arahan strategis perusahaan dan strategi SDM, contoh: bagaimana kinerja karyawan dihargai? Apakah berdasarkan kinerja atau loyalitas? Output dari pengelolaan kinerja digunakan untuk mendukung pengelolaan karir karyawan, pengelolaan talenta, serta menjadi masukan dalam melakukan analisa kebutuhan pengembangan. Aspek-aspek yang digunakan didalam pengelolaan kinerja pada umumnya terdiri dari dari Hard Goals yaitu Key Performance Indicators, dan Soft Goals yaitu Kompetensi Perilaku dan Teknis. 

Key Performance Management (KPI) 
Merupakan indikator kinerja yang kritikal atau kunci terhadap hasil yang diharapkan, dan merupakan penerjemahan dari strategi perusahaan dan sasaran kinerja (goals). Penyusunan KPI diawali dari Strategic Mapping yang sangat terkait dengan arahan strategis Perusahaan, apa yang ingin dicapai dalam jangka pendek dan panjang. Dari Strategic Mapping, diperoleh KPI Korporat, yang kemudian diturunkan menjadi KPI Direktorat, Divisi, Bagian dan sampai ke tingkat individu melalui proses cascading. Ketika melakukan proses cascading ke masing-masing individu, perlu untuk diselaraskan dengan uraian jabatan dari posisi yang bersangkutan 
Pembelajaran & Pengembangan (“Learning & Development”) 
Perencanaan Learning & Development sangat terkait dengan arahan strategis perusahaan, dan dalam pengelolaannya sangat terkait erat dengan berbagai sistem manajemen SDM antara lain uraian jabatan, keluarga jabatan, kompetensi, sistem manajemen karir dan talenta, dan Sistem Manajemen Kinerja 

Competent People

Search Prime 
Search Prime adalah salah satu unit bisnis PCG yang bergerak di bidang talent search, didukung dengan tenaga ahli di bidang rekrutmen dan seleksi, serta database talent PCG. PCG menyediakan jasa talent search untuk berbagai posisi dan tingkatan (level) di berbagai industri. PCG membantu klien dalam mencari, mengidentifikasi dan menilai profil kandidat yang paling sesuai dengan kebutuhan organisasi, persyaratan dan budaya. Hal tersebut dijalankan dengan terlebih dahulu memahami apa yang dibutuhkan klien. Pemahaman itulah yang menjadi dasar PCG melakukan proses pencarian kandidat, wawancara dan menilai kandidat. Konsultan terlatih PCG bekerja secara efisien untuk memastikan kualitas kandidat. 

PCG Assessment Center

Karyawan merupakan aset dan memegang peran penting bagi kesuksesan jangka panjang bisnis perusahaan/ organisasi. Dengan demikian, menempatkan individu yang sesuai untuk memenuhi tuntutan suatu pekerjaan/ posisi adalah hal yang krusial bagi perusahaan/ organisasi untuk meningkatkan produktivitas, menurunkan turnover karyawan dan meningkatkan employee engagement. Selain itu, dengan adanya tuntutan perkembangan dan perubahan bisnis yang cepat, perusahaan/ organisasi juga dituntut untuk mampu mengidentifikasi individu yang memiliki kompetensi yang unggul, potensial untuk dikembangkan, mampu memberikan kontribusi positif dan kinerja yang baik, serta diprediksi mampu berfungsi efektif pada posisi-posisi strategis di perusahaan/ organisasi sehingga dibutuhkan metode penilaian secara terstruktur (asesmen) untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Assessment Center PCG membantu perusahaan/ organisasi untuk menjawab permasalahan yang dihadapi terkait pelaksanaan asesmen bagi calon karyawan dan karyawan, serta tindak lanjut atas hasil asesmen individu 

Yang ditawarkan
  • Potential Review Program ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran potensi individu yang terdiri atas aspek-aspek psikologis, antara lain Potensi Intelektual, Sikap Kerja, Kepribadian, dan Potensi Kepemimpinan.
  • Competency Based Assessment Merupakan asesmen komprehensif yang menggabungkan penilaian potensi dan kompetensi perilaku/ manajerial individu, dengan memperhatikan kaidah pelaksanaan Assessment Center, dirancang sedemikian rupa sehingga mampu mengurangi penyimpangan dari suatu proses penilaian. Asesmen ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran individu yang lebih komprehensif dibandingkan metode asesmen konvensional.
  • Penyampaian Umpan Balik Hasil Asesmen (feedback) Merupakan sesi khusus untuk menyampaikan hasil asesmen kepada karyawan, guna memberikan pemahaman mengenai area kekuatan yang dimiliki dan area pengembangan. Dalam sesi ini juga akan dilakukan penggalian minat, kebutuhan dan aspirasi karir karyawan .
  • Penyusunan program pengembangan individu berdasarkan hasil asesmen (Individual Development Plan/ IDP) IDP adalah sebuah rencana tertulis yang menunjukkan tujuan dari karir yang ingin dicapai dan langkah apa yang perlu diambil untuk meraih tujuan tersebut. Melalui program ini, karyawan akan dibantu untuk mengidentifikasi, mengorganisir dan merencanakan karir mereka.
  • Counseling Program ini bertujuan membantu karyawan yang mengalami tantangan kesehatan fisik, emosional dan mental untuk meningkatkan rasa kesejahteraan, meringankan perasaan tertekan dan menyelesaikan krisis mereka sehingga dapat memberikan kontribusi positif kepada perusahaan/ organisasi dan lingkungan.
  • Pengembangan Kamus dan Model Kompetensi/ Standar Kompetensi Jabatan Kamus Kompetensi Perilaku menjadi pedoman/ acuan bagi seluruh karyawan agar memiliki pemahaman yang sama mengenai kompetensi perilaku yang digunakan oleh perusahaan/ organisasi dalam kegiatan terkait Manajemen SDM Berbasis Kompetensi, seperti Rekrutmen dan Seleksi, Asesmen, Manajemen Karir dan Talenta, Pengembangan Pegawai, dan sebagainya. Kamus kompetensi perilaku disusun berdasarkan visi, misi, nilai dan budaya perusahaan/ organisasi. Sedangkan Model Kompetensi merupakan persyaratan fundamental yang menggambarkan seberapa jauh tingkat (target) kompetensi yang dibutuhkan untuk dapat melaksanakan suatu pekerjaan dengan efektif sesuai tata nilai yang berlaku di perusahaan/organisasi. 
People-Prime Consulting Group 2022, All Rights Reserved.
free website
built with
kopage