Blog

Friday, June 22, 2018, 07:59 | No Comments »

Sebagian besar individu yang bekerja sebagai karyawan tentu saja ingin memiliki karir yang baik. Namun hanya sebagian yang benar-benar memahami mengenai rencana karirnya. Berikut akan membahas keterkaitan antara Pola Karir dan Rencana Karir Individu.

Pola Karir merupakan bagian dari Sistem Manajemen Karir. Pola Karir memberikan kejelasan peluang perpindahan karir antar posisi bagi individu. Sebagai contoh, individu pada posisi Compensation & Benefit Officer di unit HR Kantor Pusat misalnya, bisa berpindah ke posisi HR & GA Officer di Kantor Cabang, atau menjadi HR Supervisor.

Pola karir dikembangkan dengan mempertimbangkan kemudahan bagi individu untuk melakukan adaptasi di posisi baru. Kemudahan tersebut dapat diperoleh jika memiliki persyaratan kompetensi yang sama, atau berada pada unit kerja yang sama. Oleh karena itu, terdapat prioritas dalam perpindahan antar posisi.

Lalu, apakah pergerakan karir individu harus mengikuti pola karir yang telah dikembangkan? Sejauh mana fleksibilitas yang dimiliki individu ketika menyusun rencana karir-nya?

Pada dasarnya, pola karir memetakan peluang pergerakan karir berdasarkan karakteristik yang sama di antara posisi-posisi tersebut. Asumsi dasarnya adalah semakin banyak kesamaan yang dimiliki antar posisi, semakin mudah bagi individu untuk melakukan adaptasi di posisi yang baru.

Sementara itu, rencana karir disusun dengan mempertimbangkan, antara lain:

  1. Minat individu. Minat individu dipengaruhi oleh berbagai hal. Ada individu dengan latar belakang pendidikan teknik yang berminat terhadap pengelolaan SDM. Ada individu yang tidak berminat untuk mengelola tim (lebih senang bekerja sebagai Specialist). Ada individu yang lebih senang melakukan pekerjaan yang mengharuskannya bertemu dengan banyak orang, dan lain sebagainya. Semakin sesuai pekerjaan individu dengan minatnya, maka akan semakin tinggi peluang individu untuk bertahan di posisi terkait.
  2. Profil kompetensi. Profil kompetensi diperoleh melalui proses asesmen berbasis kompetensi. Semakin tinggi tingkat kesesuaian kompetensinya, semakin tinggi peluang individu untuk berkontribusi secara optimal.
  3. Kebutuhan organisasi. Posisi apa yang akan kosong di 5 tahun kedepan? Posisi apa yang diperlukan untuk menunjang strategi bisnis organisasi?

Berdasarkan hal tersebut diatas, bisa jadi pergerakan antar posisi yang menjadi prioritas pertama dalam pola karir, tidak dapat diterapkan karena tingkat kesesuaian individu pada posisi yang dituju rendah, atau tidak sesuai minat, atau ada kebutuhan organisasi lain yang perlu dipenuhi dengan segera. Dalam kasus demikian, pola Karir menjadi koridor untuk mengembangkan rencana karir individu, namun tidak bersifat mengikat.

Oleh karena itu, bermodalkan Pola Karir dan Rencana Karir Individu, pergerakan karir dapat direncanakan secara sistimatis. Rencana tersebut akan menginformasikan posisi-posisi yang akan diduduki individu dalam kurun waktu tertentu, dan program pengembangan yang harus diikuti, untuk menjembatani kesenjangan yang ada.


Friday, May 18, 2018, 04:27 | No Comments »

HR Manager seringkali dituntut untuk menyampaikan short-list candidate untuk satu posisi/jabatan tertentu. Tentu saja untuk mendapatkan kandidat yang terbaik, HR Manager harus mengetahui cara efektif untuk melakukan proses seleksi sehingga mendapatkan hasil yang sesuai kebutuhan organisasi.

Proses penempatan pegawai dapat diibaratkan seperti permainan puzzle. Potongan-potongan puzzle harus diseleksi terlebih dahulu untuk menentukan posisi yang tepat bagi setiap potong puzzle sehingga menjadi satu gambar yang utuh dan lengkap.

Gambar yang utuh tersebut diumpamakan sebagai tujuan organisasi, apa yang ingin diraih organisasi saat ini maupun di masa yang akan datang. Sementara puzzle yang disusun merupakan proses seleksi kandidat yang nantinya dapat mendukung pencapaian tujuan organisasi.

Bagaimana cara menyeleksi kandidat tersebut? Bagaimana meningkatkan obyektivitas dalam proses seleksi? Informasi apa saja yang diperlukan dalam proses seleksi?

1.    Kontribusi Individu

Di organisasi yang berbasis kinerja, kontribusi nyata individu umumnya menjadi salah satu bahan pertimbangan dalam proses seleksi. Kontribusi ini tercermin dari hasil penilaian kinerja yang baik selama kurun waktu tertentu. Atau, dalam proses rekrutmen, kontribusi tersebut dapat di identifikasi melalui interview berbasis kompetensi.

2.    Model Kompetensi

Model kompetensi menjadi standar pengetahuan, keterampilan, maupun perilaku yang harus dimiliki saat individu menduduki suatu posisi tertentu. Biasanya, masing-masing item kompetensi akan di deskripsikan dalam sebuah kamus kompetensi. Penentuan model kompetensi adalah selaras dengan kebutuhan organisasi, untuk mendukung tujuan dan nilai perusahaan.

3.    Kesesuaian Individu

Setelah model kompetensi tersedia, maka langkah berikutnya adalah memetakan. Kesesuaian individu untuk posisi yang dituju. Untuk mengetahui tingkat kesesuaian individu, maka terlebih dahulu harus dilakukan asesmen berbasis kompetensi. Asesmen menghasilkan profil kompetensi individu melalui proses penggalian secara sistimatis dan terstruktur. Proses penggalian mengacu kepada kamus yang digunakan pada saat menyusun model kompetensi.

Profil tersebut kemudian dibandingkan dengan model kompetensinnya sehingga dapat diperoleh informasi akurat mengenai tingkat kesesuaian individu. Semakin tinggi tingkat kesesuaiannya, maka individu tersebut diprediksi dapat melakukan adaptasi dengan lebih cepat ke posisi barunya, dan dapat memberikan kontribusi yang semakin besar bagi organisasi.

Tiga hal diatas dapat dilakukan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan tentunya mendukung tujuan serta nilai perusahaan.


Wednesday, October 25, 2017, 03:42 | No Comments »

People-Prime Consulting Group (PCG) adalah perusahaan konsultan di bidang Sumber Daya Manusia, yang telah beroperasi di Indonesia sejak tahun 2002.  Didukung oleh tim yang terdiri dari para konsultan, praktisi SDM dan akademisi yang berjumlah 15 konsultan tetap dan lebih dari 30 associates tetap; dengan keahlian (expertise) di bidang-bidang Organisasi dan SDM serta  pengalaman-pengalaman dalam membantu lembaga negara, BUMN, perusahaan swasta Nasional dan Multi-National, Non-Government Organisation, serta institusi pendidikan.


Tuesday, October 24, 2017, 05:42 | No Comments »

industri

Sejak berdiri tahun 2002, kami telah membantu klien kami dari berbagai sektor/industri seperti pendidikan, migas, penerbangan, manufaktur, pertambangan, perkapalan, keuangan, retail, pemerintah, jasa, dan lain-lain.


Tuesday, October 24, 2017, 01:44 | No Comments »

HRMS_PCG

Sehebat apapun perancangan dan pengembangan suatu sistem manajemen SDM, hasilnya tidak akan efektif jika tidak dikaitkan dengan sistem manajemen SDM lainnya, dan yang paling penting adalah mengaitkan sistem tersebut dengan visi, misi dan strategi organisasi. Sistem yang tidak dikaitkan dengan visi, misi dan strategi organisasi akan berjalan ke arah yang berbeda, sehingga tidak dapat mendukung pencapaian tujuan organisasi jangka pendek maupun jangka panjang.


Jika seluruh sistem manajemen SDM sudah terkait satu dengan lainnya, serta selaras dengan visi, misi dan strategi organisasi, maka dipastikan tujuan organisasi akan tercapai dengan optimal dan efektif. Untuk itu perancangan, pengembangan dan penerapan sistem manajemen SDM penting untuk direncanakan dengan baik. Dan dalam mengintegrasikan sistem-sistem tersebut perlu dilakukan penyesuaian-penyesuaian (”fine-tuning”) agar didapatkan suatu sistem yang terpadu.


Copyright ©2017 People-Prime Consulting Group, All Rights Reserved.
free website
built with
kopage